Увольнение или как расстаться друзьями

Увольнение сотрудника – щекотливый момент для каждой компании, вне зависимости от того, по каким причинам это происходит. Один неловкий шаг и репутации работодателя может быть нанесен ощутимый ущерб. HeadHunter изучил как расставаться с сотрудниками, сохраняя хорошие отношения.

На примере крупнейших компаний планеты можно проследить занятную «эволюцию» приоритетов: 30 лет назад все, что волновало топ-менеджмент – это продажи. На смену пришла эпоха маркетинга и уже 20 лет назад мировые магнаты повернулись лицом к потребителю, пытаясь лучше его узнать и понять. Последние 10 лет отмечается новый тренд: компании осознали простую истину – без людей бренды не существуют. И так появились HR-специалисты, ответственные за создание имиджа компании как работодателя, они обратили внимание на персонал.

На плечи профессионалов по HR-брендингу, помимо привлечения и удержания талантливых специалистов, ложится и работа с сотрудниками, которые увольняются. Как она будет происходить, во многом зависит от обстоятельств. Вот основные из них:

1. Сотрудник увольняется по собственной инициативе. При этом работодатель уже понял, что сотрудник не справляется с поставленными задачами, и в недалекой перспективе готовился уволить его.

Ситуация идеальная. Сторонам остается только красиво оформить расставание: работодателю -поблагодарить сотрудника за работу, выполнить свои обязательства перед ним по законодательству и отпустить. Сотруднику – сказать спасибо за полученный в компании опыт, завершить текущие дела и отправиться на поиски нового места.

Опытные HR-менеджеры используют эту ситуацию и для повышения лояльности в коллективе, организуя по случаю ухода сотрудника настоящий праздник. Когда работники видят, что компания поддерживает даже для не особенно ценного специалиста, у них растет уверенность в надежности компании.

2. Ценный сотрудник увольняется по своей инициативе.

Здесь для работодателя очень важно не удариться в панику, принять известие достойно: еще есть шанс, что вы сможете удержать работника. Первый шаг, который лучше всего предпринять в этом случае, - узнать о причинах решения. Зачастую причина ухода связана с обстоятельствами, которые работодатель никак не может изменить (переезд, семейные причины). Однако, возможно, на резоны, озвученные сотрудником, компания сможет повлиять – дать повышение, увеличить полномочия, и т.д. В этом случае расставание так и не случится.

Вторым шагом специалиста по работе с персоналом должно стать проведение exit-интервью, или «выходного интервью». Откровенный разговор о текущей ситуации в компании с человеком, которого больше не смущают последствия искренних обсуждений, может дать много ценной информации. После такого «разговора по душам» будет уместно, если работодатель выскажет сожаление о потере ценного сотрудника. «Вернешься – будем рады!» - отличная фраза, которая однажды может подтолкнуть человека снова прийти в вашу компанию. Выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.

3. Сотрудник увольняется по своей инициативе, выражая явное недовольство и выплескивая негатив.

В этом случае весь коллектив становится заложником конфликта: офисные перегородки не спасают от ругани, бьются сервизы, рвутся важные документы. Тушить этот скандал можно, только разобравшись в причинах ситуации. Когда работодатель осознает, что значительная доля вины за этот негатив лежит на его совести, действовать надо оперативно: принести искренние извинения и по возможности исправить ситуацию. Придется и с коллективом поговорить об этом, объяснить ситуацию, извинится перед ними и обрисовать решения проблемы. Когда же негатив от сотрудника идет совершенно незаслуженно, более того, работодатель осознает, что человек может нанести вред бизнесу своими действиями, увольнять его надо быстро. Часто в таких случаях буяну не дают даже собрать личные вещи, расставание происходит в считанные минуты. Такая жесткость оправдана – репутации компании в любом случае будет нанесен ущерб, но надо предпринять все меры, чтобы сама работа не пострадала: офисные компьютеры не сразил внезапный вирус, а важные документы не оказались в шредере.

4. Работодатель решается на увольнение сотрудника, который не справляется со своими обязанностями.

Они могут часами торчать в соц.сетях, каждые полчаса - в курилке, или постоянно стучать по клавишам с озадаченным лицом - неэффективных сотрудников легко вычислить по результатам работы. Когда предприниматель видит, что они так малы, что в масштабах компании и вовсе можно пренебречь, он начинает задумываться: а подходит ли человек на ту должность, что занимает? И когда ответ отрицательный, многим работодателям сложно сделать решительный шаг (особенно если в коллективе почти семейные отношения). Не получится просто сказать: «Вы уволены, вот вам печеньки» (цитата, «Южный Парк»). Ситуацию можно изменить, начав собирать «вещ.доки», доказывающие несостоятельность сотрудника: все прогулы, недочеты в работе и нарушения необходимо регистрировать. После того, как доказательства у вас, можно предъявить их работнику, обозначить причины, по которым вы хотите с ним расстаться. Здесь вам решать, давать ли после этого сотруднику испытательный срок, еще один шанс.

Бывают также случаи, когда один из ключевых сотрудников компании со временем перестает соответствовать своей должности. Он не поспевает за изменениями в бизнесе, не готов становиться гибче и меняться вместе с компанией. При этом такой сотрудник может быть почти партнером компании, очень уважаемым человеком в коллективе. Крупные компании могут позволить себе в таком случае перевести его на какую-то символическую должность, вроде «директора по развитию». В ином случае обязательно должен состояться откровенный разговор. Лучше всего предложить сотруднику испытательный срок в несколько месяцев, обрисовать те результаты, что должны быть по их прошествии. В ходе этого времени необходимо всячески помогать работнику, поддерживать его. В итоге, после всех испытаний человек может сам понять, что не соответствует новым требованиям времени. Но если он сможет измениться, все в выигрыше!

5. Сокращение.

Это, наверное, самый сложный случай для любого HR-менеджера. Необходимость сократить штат иногда приводит к тому, что увольнять приходится очень эффективных и лояльных сотрудников. В таких непростых случаях лучше всего действовать так:

- работать с коллективом. Объяснить абсолютно всем, что происходит и почему начались сокращения. Дать всем возможность задать вопросы и, что еще важнее, высказаться.

- Разрешить сотрудникам, попавшим под сокращение, ходить на собеседования в рабочее время, чтобы они могли найти новую работу как можно скорее.

- Помочь с составлением резюме, обязательно написать рекомендации.

- Оказывать моральную поддержку.

- Помочь с новой работой – возможно, кому-то из партнеров как раз требуется хороший специалист!

- Выполнить все обязательства по законодательству, выплатить все, что полагается. Кроме этого стоит поощрить особенно талантливых работников премией.

Имидж компании как работодателя во многом будет зависеть от того, какие о ней отзываются бывшие сотрудники. Что они говорят? «Врагу не пожелаю»? Или: «Они мне как семья, мы до сих пор здорово общаемся»? Мировые лидеры по созданию успешного HR-бренда умудряются более половины вакансий закрывать по рекомендациям сотрудников. Кто-то придумывает целые программы по увольнению работников и даже организует «Вечеринки бывших». На них все, кто когда-то работал в компании собираются, чтобы весело провести время вместе.

Расставайтесь с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в воспоминаниях оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими!

Интересные факты об увольнениях

Американцы меняют работу в среднем один раз в 7 лет, немцы и японцы – один раз в 11 лет. При этом треть россиян не меняет место работы всю жизнь!

Первый — честный. Он заключается в том, чтобы уволиться и начать поиск нового места, если есть бюджет в запасе.

Второй — «по-тихому». Он противоположен первому, ставит под вопрос вашу репутацию, если вам доверяют.

Третий — золотая середина. Можно официально объявить работодателю: «Меня не устраивают такой-то и такой-то моменты. У меня есть месяц. Можно ли решить этот вопрос? Если нет, тогда я буду рассматривать предложения о другой работе. Вы не против?» Пусть это шантаж, но он правдив.

Если вы уже решились уходить:

1. Сообщите о решении начальству. Объясните причины.

2. Говорите о своих чувствах по поводу самого разговора: «Мне трудно начать этот разговор, но лучше, если я сделаю это сейчас».

3. Расскажите о своих эмоциях по поводу конкретной ситуации: «Так получилось, что мне поступило предложение от другой компании. Я чувствую себя очень некомфортно: с одной стороны, я очень дорожу своей нынешней работой и отношениями с Вами, с другой — там для меня больше перспектив в плане профессионального (карьерного) развития».

4. Задайте вопрос руководству: «Как Вы относитесь к этому? Могу ли я заручиться Вашими рекомендациями? Могу ли я рассчитывать на то, что мы с Вами продолжим общаться?»

5. Поблагодарите за время и внимание, которое вам уделили. Работодателю было очень непросто узнать, что вы увольняетесь по собственному желанию: «Спасибо за время и внимание, которое Вы мне уделили. Сколько времени Вы даете мне для увольнения? Нужна ли моя помощь, чтобы найти мне замену?»

Материал предоставлен Краснодарский филиал HeadHunter